Mise à jour de la politique en matière de harcèlement psychologique et sexuel

21 juillet 2024

Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail entraîne la mise en place de nouvelles mesures dans les milieux de travail.
Les mesures portent sur la prévention et la prise en charge du harcèlement psychologique et de la violence à caractère sexuel en milieu de travail. Elles visent également à faciliter l’exercice des recours dont disposent les personnes qui en sont victimes. Ces mesures entreront en vigueur graduellement. 

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Par exemple...
Les employeurs ont jusqu’au 27 septembre 2024 pour actualiser leur politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique selon les nouvelles mesures obligatoires.

Pour en savoir davantage, consultez la page de la CNESST (Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail) et la page sur la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail sur le site de l’Assemblée nationale du Québec.

Ici, nous citons de la page de la CNESST.

Faits saillants de la Loi

En vigueur en date du 27 mars 2024 

• La définition de la violence à caractère sexuel est ajoutée dans la Loi sur la santé et la sécurité du travail. 
  («violence à caractère sexuel» : toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre.)
• Les personnes qui dénoncent une situation de harcèlement dont elles ont été témoins bénéficient d’une protection contre les représailles.
• L’imputation du coût des prestations liées aux lésions professionnelles découlant de la violence à caractère sexuel est répartie à l’ensemble des employeurs.
• Le délai pour produire une réclamation du travailleur pour une lésion professionnelle causée par du harcèlement psychologique se calcule à partir du jour de la décision du Tribunal administratif du travail dans les cas où : 
  • celui-ci estime probable que le harcèlement psychologique a entraîné une lésion professionnelle et qu’il réserve sa décision en conséquence
  • la CNESST n’a pas reçu de réclamation ou d’avis d’option pour cette lésion 

En vigueur à partir du 27 septembre 2024 

• Des changements apportés au contenu de la politique en matière de harcèlement psychologique ou sexuel seront en vigueur. Tous les employeurs qui ont déjà une politique devront la mettre à jour pour tenir compte de ces changements.
• Des présomptions pour faciliter la reconnaissance d’une lésion professionnelle résultant de la violence à caractère sexuel ont été ajoutées.
• Le délai pour produire une réclamation pour une lésion professionnelle résultant de la violence à caractère sexuel passera de 6 mois à 2 ans.
• Le montant de l’indemnité de remplacement du revenu d’un travailleur étudiant à temps plein de 18 ans ou moins au moment de sa lésion a été revu à la hausse à 17 fois le taux général du salaire minimum en vigueur au moment du versement de l’indemnité. La CNESST peut aussi tenir compte des revenus prévus pour le calcul de l’indemnité. 
• Des sanctions en cas d’infraction touchant la confidentialité du dossier d’une travailleuse ou d’un travailleur ont été introduites. Ces sanctions sont prévues pour l’employeur, la personne qu’il autorise et le professionnel ou la professionnelle de la santé qu’il désigne.

Entrée en vigueur à la même date que les dispositions réglementaires sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement (1er octobre 2025)

• La violence à caractère sexuel doit être incluse dans l’identification des risques psychosociaux liés au travail.
• La politique obligatoire de l’employeur en matière de harcèlement psychologique ou sexuel devra désormais prévoir des mesures qui concernent notamment l’offre de formation, le processus d’enquête ainsi que la confidentialité du traitement des plaintes ou des signalements. Cette politique devra, lors de l’entrée en vigueur des dispositions réglementaires sur les mécanismes de prévention et de participation, être incluse dans le programme de prévention ou le plan d’action de l’établissement.

Source : Lumière boréale * CALACS Baie-Comeau